Molestie sul lavoro: come segnalarle e cosa deve fare l’azienda

La segnalazione delle molestie sul lavoro è il momento in cui un episodio esce dal silenzio e diventa qualcosa che l’azienda può affrontare. Perché succeda servono tre cose: un canale che le persone conoscono, qualcuno preparato a riceverle e la certezza che chi parla non subirà conseguenze. Secondo l’ISTAT, oggi la maggior parte di chi lavora non saprebbe cosa fare in caso di molestie. È lì che l’azienda può intervenire.

Perché le molestie sul lavoro vengono segnalate poco

Secondo l’indagine ISTAT 2022-2023, il 13,5% delle donne tra 15 e 70 anni che lavorano o hanno lavorato ha subito molestie a sfondo sessuale sul lavoro nel corso della vita. Per gli uomini la quota è del 2,4%. Le più esposte sono le persone giovani: tra le donne di 15-24 anni la quota sale al 21,2%.

Solo una piccola parte di questi episodi arriva a chi potrebbe intervenire:

• il 14,9% delle donne si è rivolto al datore di lavoro o a un superiore;
• il 16,3% ne ha parlato con colleghe e colleghi;
• il 24,8% non ne ha parlato con nessuno;
• solo il 2,3% si è rivolto alle forze dell’ordine.

Le molestie raramente sono episodi isolati: l’80% delle donne colpite negli ultimi dodici mesi le ha subite più di una volta. A volte l’autore non è interno all’azienda: nel 26,2% dei casi è una persona incontrata per lavoro, come un cliente, un paziente o uno studente.

Cosa dice la legge sulla segnalazione delle molestie

• Le molestie sono discriminazioni. Il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006, art. 26) le definisce come comportamenti indesiderati che violano la dignità della persona e creano un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
• Chi denuncia è protetto. Chi agisce in giudizio per molestie non può essere sanzionato, demansionato, licenziato o trasferito a causa della denuncia, e le misure ritorsive sono nulle. La tutela non vale se viene accertata la calunnia, la diffamazione o l’infondatezza della denuncia.
• Il datore deve prevenire. Il Codice delle pari opportunità chiede all’azienda di garantire condizioni di lavoro che tutelino la dignità delle persone, anche con iniziative di informazione e formazione concordate con i sindacati.
• La prevenzione è parte della sicurezza. Dal D.L. 159/2025, convertito dalla Legge 198/2025, la prevenzione delle condotte violente o moleste rientra tra le misure generali di tutela del D.Lgs. 81/2008. È il tema del nostro approfondimento sulle molestie nel DVR.
• C’è un riferimento internazionale. Con la Legge 4/2021 l’Italia ha ratificato la Convenzione ILO 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro.

Molestie e whistleblowing: sono la stessa cosa?

No. Il canale whistleblowing previsto dal D.Lgs. 24/2023 serve a segnalare violazioni di legge che riguardano l’interesse dell’organizzazione. Secondo l’ANAC, la disciplina non si applica alle contestazioni legate a un interesse personale che riguardano solo il proprio rapporto di lavoro, o i rapporti con i propri superiori.

Una persona che segnala una molestia subita può quindi restare fuori dalle tutele del whistleblowing. Restano però quelle del Codice delle pari opportunità. Per questo conviene prevedere un percorso dedicato alle molestie, chiaramente distinto e collegato al canale whistleblowing dove esiste.

Come costruire un canale di segnalazione delle molestie

1. Una procedura scritta: cosa si può segnalare, a chi, con quali tempi e con quali garanzie.
2. Più di un canale: un referente interno, un indirizzo dedicato o una piattaforma, così che nessuno debba passare per forza dal proprio responsabile, che potrebbe essere coinvolto.
3. Persone preparate a riceverle: chi accoglie la segnalazione deve saper ascoltare senza giudicare e sapere cosa fare dopo.
4. Riservatezza: le informazioni circolano solo tra chi deve gestire il caso.
5. Protezione da ritorsioni: la procedura dice esplicitamente che chi segnala in buona fede non subirà conseguenze.
6. Informazione diffusa: tutte le persone devono sapere che il canale esiste e come usarlo.

Come gestire una segnalazione di molestie

1. Accogliere: ringraziare chi segnala, ascoltare, spiegare cosa succederà e in quali tempi.
2. Mettere in sicurezza: valutare se servono misure immediate, ad esempio evitare che le persone coinvolte lavorino a stretto contatto, senza penalizzare chi ha segnalato.
3. Verificare i fatti: sentire le persone coinvolte e gli eventuali testimoni, raccogliere elementi e documentare ogni passaggio.
4. Decidere: valutare se ci sono gli estremi per un procedimento disciplinare o altre misure organizzative.
5. Chiudere il cerchio: comunicare a chi ha segnalato come si è concluso il caso, nei limiti della riservatezza, e monitorare che non ci siano ritorsioni.

Gli errori più frequenti sono lasciare che sia il diretto responsabile l’unico canale disponibile e spostare chi ha segnalato invece di chi è segnalato. Altrettanto frequente è chiudere il caso senza dare alcun riscontro: chi non riceve risposta difficilmente segnalerà di nuovo.

Il ruolo della formazione

Un canale che nessuno conosce non viene usato. Secondo l’ISTAT, il 69,7% di chi lavora non saprebbe cosa fare in caso di molestie, e il 93,6% dice che nel proprio luogo di lavoro non si fanno corsi su questo tema.

La formazione serve a tutti. Le persone devono saper riconoscere una molestia, anche quando la subisce un collega, e conoscere il canale. Responsabili, HR e figure della sicurezza devono saper accogliere una segnalazione e gestirla senza errori.

In sintesi

Le molestie sul lavoro emergono poco: secondo l’ISTAT il 24,8% delle donne che le ha subite non ne ha parlato con nessuno, e solo il 14,9% si è rivolto al datore di lavoro o a un superiore. Il Codice delle pari opportunità protegge chi denuncia da ritorsioni e chiede all’azienda di prevenire, e dalla Legge 198/2025 la prevenzione delle molestie rientra anche nella sicurezza sul lavoro. Il canale whistleblowing non basta, perché non copre le questioni personali legate al proprio rapporto di lavoro. Serve una procedura dedicata, con più canali, persone preparate, riservatezza e formazione per tutti.

Domande frequenti

Come si segnala una molestia sul lavoro?

Attraverso il canale previsto dalla procedura aziendale: un referente, un indirizzo dedicato o una piattaforma. In ogni caso resta la possibilità di rivolgersi agli organismi di parità, ai sindacati, alle forze dell’ordine o al giudice.

Chi segnala una molestia può essere licenziato?

No, se la segnalazione è in buona fede. Il Codice delle pari opportunità vieta sanzioni, demansionamenti, licenziamenti e trasferimenti legati alla denuncia, e considera nulle le misure ritorsive. La tutela viene meno se si accerta la calunnia, la diffamazione o l’infondatezza della denuncia.

Il canale whistleblowing è sufficiente per le molestie?

Non sempre. La disciplina whistleblowing esclude le contestazioni di interesse personale che riguardano solo il proprio rapporto di lavoro. Per questo è utile un percorso dedicato alle molestie.

Cosa deve fare l’azienda quando riceve una segnalazione?

Accogliere chi segnala, valutare misure immediate di tutela, verificare i fatti documentando ogni passaggio, decidere le eventuali misure e dare un riscontro, controllando che non ci siano ritorsioni.

Fonti: ISTAT, Le molestie: vittime e contesto, anno 2022-2023 (luglio 2024); D.Lgs. 198/2006, Codice delle pari opportunità, art. 26; D.L. 159/2025 convertito dalla Legge 198/2025; D.Lgs. 81/2008, art. 15; Legge 4/2021 (ratifica Convenzione ILO 190); D.Lgs. 24/2023 e Linee guida ANAC (delibera 311/2023).