CORSI DI FORMAZIONE AZIENDALE SU COMPLIANCE, DE&I E CULTURA AZIENDALE

Il catalogo UNI/PdR 125 di Fair Place è un percorso di formazione aziendale che accompagna le persone nella comprensione, nell'ottenimento e nel mantenimento della certificazione di parità di genere. È pensato per le aziende che vogliono certificarsi e per quelle già certificate che affrontano gli audit annuali.

La prassi valuta sei aree, dalla cultura aziendale e dalla strategia fino all'equità retributiva e alla tutela della genitorialità, e richiede un punteggio minimo del 60%. Con le FAQ UNI-Accredia 2026 il KPI 5 è soddisfatto solo se nell'ultimo biennio la formazione sulla parità di genere ha raggiunto l'intera popolazione aziendale: una formazione documentata persona per persona è quindi anche una questione di compliance.

Il corso spiega cosa significa ogni indicatore e quali evidenze servono in audit, con contenuti diversi per HR, management e dipendenti. Si svolge su Fair Place ONE e rilascia badge digitali verificabili.

Il corso Rischio molestie e violenza sul lavoro è un percorso di formazione aziendale per prevenire e contrastare discriminazioni, molestie, mobbing e violenza fisica e sessuale. Coinvolge le figure della sicurezza e tutta la popolazione aziendale.

Dalla Legge 198/2025 la prevenzione delle condotte violente o moleste rientra tra le misure generali di tutela del D.Lgs. 81/08, e il rischio va valutato nel DVR: formare le persone è oggi un obbligo di compliance oltre che una scelta di cultura aziendale. Secondo l'ISTAT, il 13,5% delle donne tra 15 e 70 anni ha subito molestie sessuali sul lavoro nel corso della vita.

Il corso insegna a riconoscere le diverse forme di molestia, a intervenire da testimoni e a usare i canali di segnalazione; per RSPP, preposti e dirigenti approfondisce valutazione del rischio e misure di prevenzione. Può prevedere incontri in aula per il personale operativo.

Il Catalogo Genitorialità è una serie di corsi di formazione aziendale che guida HR, manager e genitori nella gestione della genitorialità in azienda, dall'annuncio di una gravidanza al rientro dopo il congedo, per garantire il benessere di chi lavora e ha una famiglia.

È un tema che pesa sulla capacità di trattenere le persone: secondo l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, nel 2024 le dimissioni convalidate di genitori con figli fino a tre anni sono state 59.454, in grande maggioranza di madri, e il 30% delle donne indica tra le cause l'organizzazione del lavoro. La corretta gestione di congedi e tutele previste dal D.Lgs. 151/2001 è anche una questione di compliance.

I corsi responsabilizzano ogni figura sulla propria parte: HR su congedi e permessi, manager sull'organizzazione del team, genitori su diritti e strumenti. Il catalogo si collega alle certificazioni UNI/PdR 125 e UNI/PdR 192, che dedicano spazio alla genitorialità.

Fondamenta dell'Azienda Inclusiva è il primo livello del percorso di formazione aziendale di Fair Place sull'inclusione. Introduce i concetti fondamentali della DE&I e insegna a riconoscere le pratiche virtuose da promuovere e quelle da evitare e sanzionare.

Molte iniziative sull'inclusione si fermano perché manca un vocabolario comune. Discriminazione, stereotipo, bias e molestia hanno significati precisi, anche giuridici: in Italia le discriminazioni sul lavoro sono vietate dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e dai D.Lgs. 215/2003 e 216/2003. Conoscere questi confini è la base di una cultura aziendale inclusiva e di una compliance consapevole.

Il corso è il punto di partenza consigliato per tutta la popolazione aziendale e prepara ai livelli Consolidamento e Governance. Gli esempi sono tratti da situazioni di lavoro comuni, così chi partecipa riconosce subito le scene che vive ogni giorno.

Consolidamento Azienda Inclusiva è il secondo livello del percorso di formazione aziendale sulla DE&I. Ha come focus «io e le persone attorno a me»: insegna ad applicare i concetti di base nelle relazioni quotidiane, a comunicare in modo inclusivo e a intervenire nelle situazioni difficili.

Il linguaggio è uno dei punti in cui la cultura aziendale si vede di più: annunci di lavoro, comunicazioni interne e feedback possono includere o escludere. In Italia il tema è discusso da decenni: già nel 1987 le Raccomandazioni di Alma Sabatini, pubblicate dalla Presidenza del Consiglio, proponevano alternative al maschile usato come neutro.

Il percorso lavora anche sui comportamenti più comuni nelle relazioni di lavoro, come dare per scontato chi si occuperà di un compito o interrompere sempre le stesse persone in riunione. Riconoscerli è il primo passo per cambiarli, e per trasformare la DE&I da principio dichiarato a comportamento quotidiano che rafforza la cultura aziendale.

Il corso lavora su situazioni concrete, come riformulare una comunicazione o reagire a una battuta fuori luogo, ed è particolarmente utile per manager, team leader e per chi scrive comunicazioni o annunci.

Governance Azienda Inclusiva è il terzo livello del percorso di formazione aziendale sull'inclusione. Porta la DE&I a livello di sistema e insegna a leggere l'organizzazione nel suo complesso: processi, decisioni, ruoli e indicatori. È pensato per chi ha responsabilità di direzione, HR e compliance.

Se selezione, valutazione, promozioni e retribuzioni restano opache, una cultura aziendale inclusiva si ferma alle intenzioni. Anche le norme vanno in questa direzione: la UNI/PdR 125 valuta governance e processi HR, e il D.Lgs. 96/2026 obbliga le aziende sopra i 50 dipendenti a rendere accessibili i criteri di progressione di carriera.

Il corso aiuta a individuare dove nascono le disuguaglianze nei processi, a scegliere indicatori per misurarle e a collegare le politiche di inclusione agli obiettivi dell'azienda. Chiude il percorso Azienda Inclusiva, ma può essere seguito anche da solo da chi guida l'organizzazione.

La UNI/PdR 192:2026 è la prassi di riferimento UNI per la conciliazione vita-lavoro, in vigore dal 14 aprile 2026. Il catalogo di formazione aziendale dedicato spiega la prassi e le misure che favorisce: flessibilità, welfare, genitorialità e continuità di carriera.

La prassi si applica a organizzazioni pubbliche e private di ogni dimensione e prevede una certificazione triennale con verifiche di sorveglianza. Il D.L. 62/2026, convertito dalla Legge 112/2026, prevede per le aziende certificate un esonero contributivo fino all'1%, entro 50.000 euro annui, per il triennio 2026-2028, subordinato alle disposizioni attuative.

Il corso aiuta a tradurre i requisiti in pratiche quotidiane e in una cultura aziendale che non penalizza chi usa la flessibilità. Si integra con il Catalogo Genitorialità ed è un'estensione naturale per chi è già certificato UNI/PdR 125.

La formazione aziendale sulla SA8000 è importante nel 2026 perché il 1° gennaio è stata pubblicata la nuova versione dello standard. Le organizzazioni certificate secondo la versione 2014 devono completare un'autovalutazione e una formazione sulla nuova norma entro la fine dell'anno.

La SA8000 è lo standard internazionale di responsabilità sociale di Social Accountability International: copre lavoro minorile e forzato, salute e sicurezza, libertà sindacale, discriminazione, pratiche disciplinari, orari e retribuzione. Dal 2027 tutte le nuove certificazioni seguiranno la versione 2026 e potranno essere rilasciate solo da organismi accreditati SAAS: per chi opera in filiere attente alla responsabilità sociale è una scadenza di compliance concreta.

Anche per le aziende non certificate la SA8000 è un riferimento utile. Sempre più grandi imprese chiedono ai fornitori evidenze sul rispetto dei diritti dei lavoratori lungo la catena del valore, e una formazione aziendale documentata su questi temi rafforza sia la compliance sia la reputazione verso clienti e committenti.

Il catalogo SA8000 di Fair Place è una guida agile a metriche, sistema di gestione e principi dello standard, con contenuti diversi per ruolo e badge che documentano la formazione in vista degli audit.

DE&I significa Diversity, Equity & Inclusion: diversità, equità e inclusione. Il catalogo DE&I di Fair Place è un percorso di formazione aziendale che approfondisce le politiche di diversità, equità e inclusione e mostra come si applicano nei contesti di lavoro quotidiani.

La diversità riguarda le differenze tra le persone, l'equità le condizioni per partire alla pari, l'inclusione l'esperienza di sentirsi parte del gruppo. Secondo lo studio Diversity Matters Even More di McKinsey (2023), le aziende nel quartile più alto per diversità di genere nei team esecutivi hanno il 39% di probabilità in più di ottenere risultati finanziari superiori alla media.

In Italia molti principi DE&I sono diventati requisiti verificabili: la UNI/PdR 125 sulla parità di genere, la UNI/PdR 192:2026 sulla conciliazione vita-lavoro e il D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza salariale li traducono in indicatori e obblighi di compliance. Per questo la formazione aziendale sulla DE&I oggi serve tanto alla cultura aziendale quanto agli audit.

Il corso è indicato per HR, management e per chi guida progetti di diversity management, e aiuta a trasformare i principi DE&I in una cultura aziendale concreta. Si integra con il percorso Azienda Inclusiva.

Il catalogo Pay Transparency è un percorso di formazione aziendale che prepara HR, manager e direzione agli obblighi del D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza salariale, in vigore dal 7 giugno 2026: retribuzione negli annunci, criteri retributivi accessibili e comunicazione del divario retributivo di genere.

È uno dei nuovi temi di compliance più rilevanti. Le aziende con almeno 150 dipendenti devono comunicare il divario retributivo entro il 7 giugno 2027, e in caso di contenzioso l'onere della prova ricade sul datore di lavoro: è l'azienda a dover dimostrare che una differenza di stipendio dipende da criteri oggettivi e neutri.

Il decreto introduce anche diritti diretti per i lavoratori: possono chiedere il proprio livello retributivo e i livelli medi, distinti per sesso, della propria categoria, e parlare liberamente del proprio stipendio, perché le clausole che lo vietano sono nulle. Se in una categoria emerge un divario di almeno il 5% non giustificato, scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Il corso lavora su casi concreti, come rispondere a una richiesta di informazioni o motivare una differenza di retribuzione, e si collega ai temi DE&I e alla UNI/PdR 125, che valuta l'equità retributiva tra le sue sei aree.