La trasparenza salariale è l’insieme di regole che obbliga i datori di lavoro a rendere chiari e verificabili i criteri con cui fissano gli stipendi, per garantire la parità di retribuzione tra donne e uomini a parità di lavoro o per un lavoro di pari valore. In Italia è in vigore dal 7 giugno 2026 con il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la direttiva europea 2023/970. Alcuni obblighi valgono subito per tutte le aziende, altri scattano per chi ha almeno 100 dipendenti.

 

Cosa significa davvero trasparenza salariale

Trasparenza salariale non vuol dire pubblicare le buste paga. Vuol dire poter dimostrare che le differenze di stipendio, quando esistono, dipendono da ragioni oggettive come mansione, responsabilità, competenze o anzianità, e non dal genere di chi lavora.

Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e a tutti i lavoratori subordinati, compresi part time, dirigenti e apprendisti. Un ruolo centrale spetta ai contratti collettivi, che diventano il riferimento per stabilire cosa sia “lo stesso lavoro” e cosa sia “un lavoro di pari valore”.

 

Gli obblighi che valgono per tutte le aziende

Dal 7 giugno 2026 ogni datore di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni, deve rispettare cinque regole:

• Indicare la retribuzione negli annunci, come importo iniziale o come fascia, su qualsiasi canale.
• Non chiedere ai candidati lo stipendio precedente durante la selezione.
• Rendere accessibili i criteri retributivi, e sopra i 50 dipendenti anche quelli di progressione di carriera.
• Rispondere alle richieste dei lavoratori, che possono chiedere il proprio livello retributivo e i livelli medi, distinti per sesso, della propria categoria.
• Non vietare ai dipendenti di parlare del proprio stipendio: le clausole contrattuali che lo impediscono sono nulle.

Sono obblighi semplici da enunciare ma impegnativi da applicare, perché richiedono criteri scritti e persone che sappiano usarli.

 

Le scadenze per le aziende con almeno 100 dipendenti

Le aziende più grandi devono anche comunicare periodicamente il divario retributivo di genere all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro. Il calendario è scaglionato:

• 250 dipendenti o più: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno.
• Da 150 a 249 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni.
• Da 100 a 149 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.

I dati richiesti sono dettagliati: divario medio e mediano, divario sulle componenti variabili come premi e bonus, percentuale di uomini e donne che le ricevono, distribuzione nei quartili retributivi e divario per categoria di lavoratori. Raccoglierli in modo pulito richiede mesi, quindi conviene iniziare subito.

 

Quando scatta la valutazione congiunta

Se in una categoria di lavoratori emerge un divario retributivo medio di almeno il 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri, l’azienda ha sei mesi per correggerlo. Se non lo fa, deve avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, per individuare le cause e definire le misure correttive.

 

Sanzioni e onere della prova

Il decreto rinvia al Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006): alle violazioni si applicano le tutele e le sanzioni previste dall’articolo 41, a cui possono aggiungersi la revoca di benefici pubblici e l’esclusione dagli appalti. C’è poi un cambiamento che pesa più delle sanzioni: in caso di contenzioso su una discriminazione retributiva, l’onere della prova ricade sul datore di lavoro. È l’azienda a dover dimostrare che il divario è giustificato.

Il contesto spiega perché il legislatore europeo è intervenuto. Secondo le stime Eurostat per il 2024, in Italia il divario retributivo orario di genere è del 5,3%, contro una media UE dell’11,1%. Su base giornaliera, però, i dati INPS indicano una distanza vicina al 26%, che riflette part-time e carriere più discontinue.

 

Cosa cambia nel lavoro quotidiano di HR e manager

Il decreto sposta molte decisioni dal piano della discrezionalità a quello della motivazione. Un aumento concesso a una persona e negato a un’altra, un bonus assegnato in modo informale, un inquadramento deciso “a sensazione”: sono scelte che oggi vanno spiegate con criteri scritti e applicati allo stesso modo per tutti.

Per l’HR significa lavorare su classificazione delle mansioni, sistemi di valutazione e regole per premi e progressioni. Per i manager significa imparare a motivare le proprie decisioni retributive e sapere cosa rispondere quando un collaboratore chiede informazioni. Chi non è preparato rischia di dare risposte improvvisate, che in caso di contenzioso diventano un problema per l’azienda.

 

Come prepararsi in cinque passi

1. Rivedere annunci e colloqui: fascia retributiva in ogni offerta, nessuna domanda sullo stipendio precedente.
2. Mappare le categorie di lavoratori secondo il contratto collettivo applicato.
3. Scrivere e rendere accessibili i criteri di retribuzione e di progressione.
4. Eliminare dai contratti le clausole di riservatezza sullo stipendio.
5. Formare HR e manager, che dovranno rispondere alle richieste e motivare le differenze.

 

In sintesi

Dal 7 giugno 2026 tutte le aziende devono indicare la retribuzione negli annunci, non chiedere lo stipendio precedente, rendere accessibili i criteri retributivi e rispondere alle richieste dei lavoratori. Le aziende con almeno 100 dipendenti devono anche comunicare il divario retributivo di genere, con scadenze tra il 2027 e il 2031. Con un divario non giustificato di almeno il 5% scatta la valutazione congiunta, e in caso di contenzioso l’onere della prova è del datore di lavoro. Criteri scritti e manager formati sono la base per rispettare la norma.

 

Domande frequenti

La trasparenza salariale vale anche per le piccole aziende?

Sì. Gli obblighi su annunci, colloqui, criteri retributivi e richieste di informazione valgono per tutti. Le piccole imprese sono esonerate solo dai criteri di progressione (sotto i 50 dipendenti) e dalla comunicazione del divario (sotto i 100).

Posso sapere quanto guadagna un collega?

No, non lo stipendio di una singola persona. Ogni lavoratore può però chiedere i livelli medi, distinti per sesso, di chi svolge il suo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Cosa significa lavoro di pari valore?

È un lavoro diverso ma equivalente per competenze, impegno, responsabilità e condizioni di svolgimento. I criteri per confrontare mansioni diverse sono affidati soprattutto ai contratti collettivi.

Cosa succede se l’azienda non risponde alla richiesta di un lavoratore?

Il lavoratore può rivolgersi ai rappresentanti sindacali o alla consigliera di parità, e far valere i propri diritti anche in giudizio. In un eventuale contenzioso vale l’inversione dell’onere della prova, quindi un’azienda che non ha criteri documentati parte in svantaggio.

 

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Fonti: D.Lgs. 96/2026 (Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026); Direttiva (UE) 2023/970; Eurostat; INPS, Rendiconto di genere.