Il gender pay gap, o divario retributivo di genere, è la differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne, espressa in percentuale della retribuzione maschile. In Italia il divario orario è tra i più bassi d’Europa, ma quello giornaliero supera il 25%. Capire perché i due dati sono così lontani è il primo passo per leggere correttamente il divario nella propria azienda, che con il D.Lgs. 96/2026 va misurato e, in alcuni casi, giustificato.

Cos’è il gender pay gap

Il gender pay gap misura quanto guadagnano in media le donne rispetto agli uomini. Nella versione usata dalle statistiche europee è un dato “non corretto”: non confronta due persone che fanno lo stesso lavoro, ma tutte le lavoratrici con tutti i lavoratori. Per questo raccoglie insieme molti fattori, dal settore in cui si lavora alle ore lavorate, fino ai ruoli ricoperti.

La parità di paga per lo stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, è un principio diverso, già previsto dalla legge. Il gender pay gap serve a vedere dove le disuguaglianze si accumulano.

Come si calcola il gender pay gap

La formula di base è semplice: si sottrae la retribuzione media delle donne da quella degli uomini, si divide per la retribuzione media degli uomini e si moltiplica per 100. Se gli uomini guadagnano in media 20 euro l’ora e le donne 18, il divario è del 10%.

Il risultato cambia molto in base a cosa si confronta:

• Retribuzione oraria: è l’indicatore ufficiale Eurostat, calcolato sulle imprese con almeno 10 dipendenti.
• Retribuzione giornaliera o settimanale: è il dato usato dall’INPS e risente del part-time.
• Retribuzione annua: include ore lavorate, mesi di assenza e voci accessorie come straordinari e premi.
• Pensione: misura l’effetto accumulato lungo tutta la carriera.

Gender pay gap in Italia: i dati più recenti

Secondo Eurostat, nel 2024 il divario orario medio nell’Unione europea è stato dell’11,1%. L’Italia si ferma al 5,3%, uno dei valori più bassi. I dati 2024 restano provvisori fino a dicembre 2026.

Le altre misure raccontano una storia diversa. Secondo il Rendiconto sociale INPS, nel 2024 nel settore privato la retribuzione media giornaliera è stata di 111,1 euro per gli uomini e 82,6 per le donne, il 25,65% in meno.

Il Rendiconto di genere INPS rileva divari ancora più ampi in alcuni settori:

• 31,7% nelle attività finanziarie e assicurative;
• 23,6% nel commercio;
• 19,7% nella manifattura.

Alla fine della carriera la distanza resta: le pensioni con decorrenza nel primo semestre 2026 valgono in media 1.048 euro per le donne e 1.506 per gli uomini.

Perché in Italia il divario orario è basso

Un divario orario contenuto non significa che il problema sia risolto. In Italia lavora il 53,3% delle donne contro il 71,1% degli uomini. Molte donne che avrebbero salari bassi restano fuori dal mercato del lavoro, e questo alza la media di chi lavora e riduce il divario orario.

Per questo l’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere suggerisce di guardare tre numeri insieme. A livello europeo il divario orario è dell’11,1%, quello sui guadagni annui del 23% e quello pensionistico del 25%.

Le cause del gender pay gap

Il divario nasce dalla somma di più fattori, che spesso si rafforzano a vicenda:

• Settori diversi: le donne sono più presenti in servizi alla persona, istruzione, sanità e commercio, dove le retribuzioni sono più basse.
• Part-time e lavoro di cura: secondo l’ISTAT, nel 2023 le donne hanno dedicato al lavoro familiare 4 ore e 44 minuti al giorno, gli uomini 2 ore e 6 minuti.
• Maternità: nel 2025, tra le madri che hanno lasciato il lavoro, il 46,4% ha indicato la mancanza di servizi di cura e il 32,6% difficoltà legate all’organizzazione del lavoro.
• Accesso ai vertici: le donne sono il 59,4% dei laureati, ma solo il 21,8% dei dirigenti.
• Voci accessorie: nel settore metalmeccanico, su una differenza media di 5.947 euro l’anno, 2.186 euro arrivano da straordinari, superminimi, premi e benefit.

Gender pay gap e D.Lgs. 96/2026: cosa cambia per le aziende

Il decreto sulla trasparenza retributiva, in vigore dal 7 giugno 2026, chiede che le retribuzioni si basino su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Quando in una categoria di lavoratori emerge un divario medio pari o superiore al 5%, non giustificato da questi criteri, scatta una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori. Scadenze e adempimenti sono spiegati nel nostro approfondimento sugli obblighi della trasparenza salariale.

Come misurare il gender pay gap in azienda

Il confronto utile non è la media di tutta l’azienda, ma quello tra persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Un percorso pratico:

1. Raccogliere i dati retributivi di uomini e donne, distinguendo la parte fissa da quella variabile.
2. Raggruppare per categoria: stesso ruolo, livello o lavoro di pari valore.
3. Calcolare il divario con la formula, prima sulla retribuzione base e poi sulle voci accessorie.
4. Documentare i criteri che spiegano ogni differenza: anzianità, competenze, responsabilità, risultati.
5. Ripetere la misurazione nel tempo, per vedere se le azioni correttive funzionano.

Gli errori più frequenti sono citare il dato nazionale per concludere che il problema non riguarda l’azienda e confrontare medie generali senza distinguere tra ruoli. Altrettanto frequente è guardare solo i minimi contrattuali, trascurando premi e superminimi decisi in azienda.

Il ruolo della formazione

I dati da soli non bastano. Le differenze retributive nascono spesso da decisioni quotidiane: chi riceve un premio, chi viene proposto per una promozione, a chi si concede flessibilità. Per questo chi decide su stipendi e carriere, manager e HR in primo luogo, deve conoscere le regole e saper motivare le proprie scelte con criteri verificabili.

In sintesi

Il gender pay gap è la differenza media di retribuzione tra uomini e donne. In Italia il divario orario è basso (5,3% nel 2024 secondo Eurostat), ma quello giornaliero nel settore privato supera il 25% e quello pensionistico resta ampio. Le cause principali sono la distribuzione nei settori, il part-time, la maternità, l’accesso ai ruoli di vertice e le voci accessorie. Con il D.Lgs. 96/2026 le aziende devono basare le retribuzioni su criteri oggettivi e neutri, e un divario del 5% non giustificato attiva una valutazione congiunta.

Domande frequenti

Gender pay gap significa che le donne sono pagate meno per lo stesso lavoro?

Non necessariamente. Il dato statistico misura tutte le differenze medie, comprese quelle dovute a settore, orario e ruolo. La parità di paga per lo stesso lavoro è un principio diverso, già previsto dalla legge.

Perché le fonti danno numeri così diversi sul gender pay gap?

Perché misurano cose diverse: retribuzione oraria, giornaliera, annua o pensione. Prima di confrontare due dati conviene verificare quale misura si sta usando.

Come si calcola il gender pay gap in azienda?

Si sottrae la retribuzione media delle donne da quella degli uomini, si divide per quella degli uomini e si moltiplica per 100. Il confronto va fatto tra persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Le piccole aziende devono occuparsene?

I principi di trasparenza retributiva valgono per tutti i datori di lavoro. Gli obblighi di comunicazione periodica del divario riguardano invece le aziende più grandi, con scadenze diverse in base al numero di dipendenti.

Fonti: Eurostat, Gender pay gap statistics (dati 2024); EIGE; INPS, Rendiconto sociale e Rendiconto di genere 2026; Osservatorio INPS sulle pensioni; ISTAT, Rapporto annuale 2026; AlmaLaurea, Rapporto di genere 2026; Ispettorato Nazionale del Lavoro, Relazione convalide 2025; FIM CISL, 3° Report sui bilanci di genere; D.Lgs. 96/2026.