La UNI/PdR 192:2026 è la prassi di riferimento UNI che definisce un sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro. È in vigore dal 14 aprile 2026 e permette alle organizzazioni di ottenere una certificazione di terza parte, che attesta l’adozione di politiche concrete su flessibilità, welfare, genitorialità e continuità di carriera.
Perché è nata
La conciliazione tra vita e lavoro è uno dei punti in cui le aziende italiane perdono più persone. Secondo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nel 2024 le dimissioni e risoluzioni convalidate di genitori con figli fino a tre anni sono state 59.454, in grande maggioranza di madri. Tra le motivazioni indicate dalle donne, il 47,5% riguarda la mancanza di servizi di cura e il 30% l’organizzazione del lavoro.
La prassi è stata promossa dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia e dal Dipartimento per le Pari Opportunità, con l’obiettivo di dare alle organizzazioni uno strumento strutturato e verificabile, simile a quello già esistente per la parità di genere.
A chi si applica
Si applica a organizzazioni pubbliche e private di ogni dimensione e settore. Non è pensata solo per le grandi aziende: anche una PMI può adottarla, con misure proporzionate alla propria realtà.
Cosa prevede
La prassi chiede di pianificare, attuare e monitorare politiche di conciliazione, con indicatori quantitativi e qualitativi. I temi toccano l’intero percorso lavorativo:
- Maternità e paternità, dalla gravidanza al rientro.
- Caregiver, cioè chi assiste familiari non autosufficienti.
- Organizzazione del lavoro: orari, flessibilità e lavoro da remoto.
- Welfare e servizi a supporto delle famiglie.
- Continuità di carriera, perché la conciliazione non si traduca in rallentamenti professionali.
Come ogni sistema di gestione, richiede politiche scritte, obiettivi misurabili, monitoraggio e miglioramento continuo.
Esempi di misure di conciliazione
Le misure possono essere molto diverse a seconda del settore e delle dimensioni. Tra le più diffuse ci sono orari di ingresso e uscita flessibili, lavoro da remoto per le mansioni che lo consentono, banca delle ore, rientro graduale dopo il congedo, colloqui prima e dopo l’assenza, permessi aggiuntivi per chi assiste un familiare, convenzioni con servizi per l’infanzia e piani di welfare mirati.
Quello che la prassi chiede non è adottarle tutte, ma scegliere quelle adatte alla propria realtà, renderle accessibili in modo equo e misurarne l’utilizzo e l’efficacia nel tempo. Una misura che esiste ma che nessuno usa, perché chi la chiede teme di essere penalizzato, non produce risultati.
Come si ottiene la certificazione
La certificazione è rilasciata da un organismo accreditato, ha durata triennale e prevede verifiche periodiche di sorveglianza. Il percorso tipico:
- Analisi della situazione di partenza rispetto agli indicatori.
- Definizione di politiche e obiettivi.
- Attuazione delle misure e formazione delle persone coinvolte.
- Raccolta delle evidenze.
- Audit dell’organismo di certificazione.
I vantaggi economici
Il Decreto Lavoro 2026 (D.L. 62/2026, convertito dalla Legge 112/2026) prevede per le aziende certificate un esonero contributivo fino all’1%, entro 50.000 euro annui, per il triennio 2026-2028. L’esonero è subordinato alle disposizioni attuative, quindi conviene verificarne lo stato prima di pianificare.
Ci sono poi i vantaggi meno visibili ma spesso più rilevanti: meno dimissioni dopo la nascita di un figlio, più facilità nell’attrarre candidati e un clima interno migliore.
PdR 192 e PdR 125: come si collegano
Le due prassi sono complementari. La UNI/PdR 125 sulla parità di genere dedica già un’area, con un peso del 20%, alla tutela della genitorialità e alla conciliazione vita-lavoro. La UNI/PdR 192 approfondisce proprio quel tema con un sistema di gestione dedicato.
Per un’azienda già certificata PdR 125, la PdR 192 è quindi un’estensione naturale: molte evidenze e politiche esistono già, e vanno completate e strutturate.
Il ruolo della formazione
Le politiche di conciliazione falliscono spesso per un motivo semplice: chi deve applicarle non sa come farlo. Un manager che vive la flessibilità come un problema da gestire, o che non sa organizzare il lavoro durante un congedo, vanifica le migliori policy. Per questo la formazione di HR e responsabili è parte integrante del percorso. Conviene formare anche le persone che possono usare le misure, perché conoscano i propri diritti e sappiano come chiederle senza timori.
Chi coinvolgere in azienda
La conciliazione non è un tema solo HR. Le misure funzionano quando la direzione le sostiene apertamente, i manager le applicano in modo coerente e le persone sanno di poterle chiedere senza conseguenze. Per questo conviene costruire un piccolo gruppo di lavoro con HR, amministrazione, un rappresentante dei responsabili di linea e, dove presenti, le rappresentanze dei lavoratori.
Un ruolo particolare spetta ai manager: sono loro a gestire concretamente orari, turni e assenze, e a trasformare una policy scritta in un’esperienza reale per chi lavora.
Come misurare l’efficacia
Il sistema di gestione richiede indicatori, e i più utili sono quelli che mostrano l’uso reale delle misure: quante persone usano la flessibilità, quanti padri fruiscono dei congedi, quante persone rientrano dopo una maternità e restano in azienda nei mesi successivi. Affiancati a questionari anonimi sul clima, questi dati dicono se le politiche funzionano o restano sulla carta.
In sintesi
La UNI/PdR 192:2026 è in vigore dal 14 aprile 2026 e permette di certificare un sistema di gestione per la conciliazione vita-lavoro. Si applica a organizzazioni di ogni dimensione e riguarda maternità, paternità, caregiver, organizzazione del lavoro e continuità di carriera. La certificazione dura tre anni e, secondo il D.L. 62/2026, dà accesso a un esonero contributivo per il triennio 2026-2028, subordinato alle disposizioni attuative. È complementare alla UNI/PdR 125, e funziona solo se i manager sono preparati ad applicarla.
Domande frequenti
La UNI/PdR 192 è obbligatoria?
No, è volontaria, come la PdR 125.
Serve essere già certificati PdR 125?
No, sono due certificazioni indipendenti. Averle entrambe rende però più coerente il sistema.
Quanto dura la certificazione?
Tre anni, con verifiche di sorveglianza periodiche.
La prassi riguarda anche chi assiste un familiare?
Sì. Tra i temi della UNI/PdR 192 ci sono anche i caregiver, cioè le persone che si prendono cura di familiari anziani o non autosufficienti.
Il corso collegato: il catalogo UNI/PdR 192 di Fair Place spiega la prassi e aiuta a tradurla in pratiche quotidiane, integrandosi con il Catalogo Genitorialità.
Fonti: UNI/PdR 192:2026 (UNI); D.L. 62/2026 e Legge 112/2026; Ispettorato Nazionale del Lavoro, relazione sulle convalide delle dimissioni.