Le molestie sul lavoro sono oggi, a tutti gli effetti, un rischio per la salute e la sicurezza che il datore di lavoro deve valutare e prevenire. Con il D.L. 159/2025, convertito dalla Legge 198/2025, la prevenzione delle condotte violente o moleste è entrata tra le misure generali di tutela del D.Lgs. 81/08. In pratica il rischio va considerato nel DVR, accanto a tutti gli altri.

 

Cosa si intende per molestie sul lavoro

La Convenzione ILO n. 190, ratificata dall’Italia con la Legge 4/2021, definisce violenza e molestie come comportamenti e pratiche inaccettabili, o la minaccia di metterli in atto, che si verifichino una sola volta o in modo ripetuto e che provochino, o possano provocare, un danno fisico, psicologico, sessuale o economico. La definizione comprende la violenza e le molestie di genere.

Il perimetro è ampio. Riguarda il luogo di lavoro, ma anche trasferte, eventi aziendali, alloggi forniti dal datore di lavoro e comunicazioni di lavoro, comprese chat ed email. E può coinvolgere colleghi e superiori, ma anche clienti, utenti e fornitori.

 

Quanto è diffuso il fenomeno

Secondo l’indagine ISTAT 2022-2023, il 13,5% delle donne tra 15 e 70 anni ha subito molestie sessuali sul lavoro nel corso della vita, e la quota sale al 21,2% tra le più giovani. Gli autori sono soprattutto colleghi (37,3%), ma oltre un quarto dei casi (26,2%) coinvolge persone incontrate per lavoro, come clienti, pazienti o studenti.

Sono numeri che spiegano perché il legislatore ha scelto di trattare il tema con gli strumenti della sicurezza sul lavoro, e non solo con quelli del diritto antidiscriminatorio.

 

Il quadro normativo in quattro norme

• Articolo 2087 del Codice civile: obbliga il datore di lavoro a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
• Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006, art. 26): considera le molestie e le molestie sessuali discriminazioni e chiede ai datori di lavoro iniziative informative e formative per prevenirle.
• Convenzione ILO 190 (Legge 4/2021): chiede di integrare violenza e molestie nella gestione della salute e sicurezza.
• Legge 198/2025: inserisce in modo esplicito la prevenzione delle condotte violente o moleste tra le misure generali di tutela del D.Lgs. 81/08.

 

Cosa deve fare l’azienda

1. Valutare il rischio nel DVR. Vanno analizzati i fattori che aumentano l’esposizione: contatto con il pubblico, lavoro isolato o notturno, rapporti gerarchici molto squilibrati, episodi già avvenuti. Sanità, servizi sociali, commercio, trasporti, istruzione, ristorazione e accoglienza sono tra i settori più esposti.
2. Adottare una policy. Un documento chiaro che definisca i comportamenti non tollerati, con esempi concreti, le conseguenze disciplinari e l’impegno esplicito della direzione.
3. Attivare canali di segnalazione sicuri. Riservati, facili da usare e con una protezione esplicita contro le ritorsioni. Molte organizzazioni prevedono anche una consigliera o un consigliere di fiducia.
4. Formare tutto il personale. Tutti devono saper riconoscere una molestia, sapere come intervenire da testimoni e come segnalare. Chi ha ruoli di responsabilità, o riceve le segnalazioni, ha bisogno di una formazione specifica.
5. Monitorare e aggiornare. Rilevare periodicamente il clima con strumenti anonimi, analizzare le segnalazioni e aggiornare DVR, policy e formazione.

 

Il ruolo dei manager

I responsabili diretti sono spesso i primi a vedere i segnali: un collaboratore che si isola, battute che creano imbarazzo in riunione, una richiesta insistente di cambiare turno. Se non sanno riconoscerli, o li minimizzano, il problema cresce fino a diventare una segnalazione formale, un’assenza prolungata o una dimissione.

Per questo la formazione dei manager deve essere concreta: cosa dire quando qualcuno si confida, come intervenire senza esporre la persona, quando coinvolgere l’HR o il canale di segnalazione. Sono competenze che si allenano con casi pratici, non con la sola lettura della policy.

 

Perché un corso una tantum non basta

Una sessione di due ore l’anno lascia poca traccia. Dopo qualche mese quasi tutti ricordano il titolo del corso, pochi sanno cosa fare davanti a una battuta pesante in riunione o a un messaggio fuori luogo in chat. Le molestie si prevengono cambiando le abitudini quotidiane, e le abitudini si costruiscono con la ripetizione.

Conta anche sul piano della prova. In caso di contenzioso, un percorso continuo e documentato dimostra un impegno di prevenzione molto più solido di un singolo attestato. Una mancata o incompleta valutazione dei rischi, invece, espone l’azienda alle sanzioni previste dal D.Lgs. 81/08 e alla responsabilità per mancata tutela.

 

Come si costruisce una policy efficace

Una buona policy contro le molestie è breve, concreta e scritta in un linguaggio comprensibile a tutti. Deve spiegare cosa si intende per molestia e violenza, con esempi riconoscibili, e chiarire che vale anche fuori dall’ufficio: nelle trasferte, negli eventi aziendali e nelle chat di lavoro. Deve indicare i canali per segnalare, le garanzie di riservatezza e il divieto di ritorsioni, e descrivere come viene gestita una segnalazione, dai primi accertamenti alle eventuali sanzioni.

Due elementi fanno spesso la differenza: il supporto previsto per chi ha subito una molestia e l’impegno a rivedere la policy periodicamente, alla luce delle segnalazioni ricevute e dei risultati della valutazione dei rischi.

 

In sintesi

Con la Legge 198/2025 la prevenzione delle molestie è entrata tra le misure generali di tutela: il rischio va valutato nel DVR come gli altri. Le azioni da mettere in campo sono cinque: valutazione del rischio, policy, canali di segnalazione, formazione di tutto il personale e monitoraggio. Il fenomeno è diffuso e coinvolge spesso anche clienti e utenti. Una prevenzione continua e documentata protegge le persone e, in caso di ispezione o contenzioso, dimostra l’impegno concreto dell’azienda.

 

Domande frequenti

Tutte le aziende devono valutare il rischio di molestie?

Sì. L’obbligo di valutare tutti i rischi vale per ogni datore di lavoro. Cambiano il livello di rischio e le misure necessarie, che dipendono da settore, mansioni e organizzazione.

Esiste un corso sulle molestie obbligatorio per legge?

Non esiste un corso con durata fissata per legge, come per la formazione generale sulla sicurezza. La formazione rientra però tra le misure di prevenzione, e contenuti e durata vanno definiti in base al rischio valutato.

Le molestie da parte di clienti rientrano nella valutazione?

Sì. La Convenzione ILO 190 considera anche violenza e molestie da parte di terzi, che in molti settori sono la parte principale del rischio.

 

Il corso collegato: il percorso Rischio molestie e violenza sul lavoro di Fair Place coinvolge le figure della sicurezza e tutto il personale, con esercitazioni su casi reali e registri che documentano la formazione.

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Fonti Legge 198/2025; Legge 4/2021; Convenzione ILO n. 190; D.Lgs. 198/2006; ISTAT, Le molestie: vittime e contesto 2022-2023.